Fallbeispiele enthalten Informationen zu erfundenen Personen, orientieren sich dabei jedoch an realen Fällen. Jegliche Ähnlichkeit mit realen Personen sind rein zufällig.
Bei Frau M., 30 Jahre, gelernte Köchin, ist eine Autismus Spektrum Störung (ASS) diagnostiziert und ein GdB von 70 festgestellt. Die ASS wirkt sich bei Frau M. unteren anderem durch vergleichsweise unterdurchschnittlich ausgeprägte nonverbale Kommunikationsfähigkeiten aus. Es fällt ihr schwer, Mimik, Körpersprache oder Tonfall des Gegenübers angemessen zu deuten. Frau M. hat Schwierigkeiten Kommunikationsprozesse von sich aus zu starten. So fällt es ihr z.B. schwer, gezielt und zeitnah bei Unklarheiten nachzufragen. Sie meidet es Blickkontakt zu halten. Frau M. verfügt nur bedingt über angemessene Stressbewältigungsstrategie und hat eine geringe Frustrationstoleranz. Eine Impulskontrollstörung führt bei ihr z.T. auch zu Aggressionen gegen Arbeitsmittel.
Fr. M. lebt allein zur Miete. Ihr Sozialkontakte bestehen vor allem aus ihrer Familie, die sie nach Möglichkeit an jedem freien Tag besucht.
Frau M. wurde vor kurzem als gelernte Kochin in einem Restaurant eingestellt.
Feststellung des Unterstützungsbedarfs
Der Geschäftsführer des Restaurants wusste bei Einstellung über Diagnose und GdB Bescheid. Da Frau M. eine Ausbildung abgeschlossen hatte und schon in der Vergangenheit bei anderen Arbeitgebern beschäftigt war, sah der Arbeitgeber keine Veranlassung, sich intensiver mit dem Krankheitsbild ASS auseinanderzusetzen.
Noch in der Probezeit wurden behinderungsbedingte Auffälligkeiten im Verhalten von Frau M. beim Geschäftsführer und den Kolleginnen und Kollegen offenkundig, die Spannungen im Team verursachten. Dass Frau M. behinderungsbedingt nicht ohne weiteres in der Lage ist, bei Unklarheiten adäquat und rechtzeitig nachzufragen, führte wiederholt zu Fehlern. Anleitungs- und Klärungsversuche durch den Arbeitgeber sowie Hinweise und Hilfestellungen durch die Kolleginnen und Kollegen verschärfte die Situation noch mehr, da Frau M. diese Interventionen nicht richtig einordnen konnte. Die geringe Frustrationstoleranz und unzureichende Stressbewältigungsstrategien führten schließlich zunehmend dazu, dass Arbeitsprozesse nicht mehr rund liefen und sich Unruhe im Team breit machte.
Der Arbeitgeber erkannte aber auch, dass Frau M. handwerklich einen guten Job macht, kaum Fehltage hat und offenkundig für ihren Beruf als Kochin brennt, was ihn davon abhielt, das Arbeitsverhältnis während der Probezeit einfach zu beenden. Gleichzeitig war dem Arbeitgeber bewusst, dass er mit den ihm bekannten und zur Verfügung stehenden Methoden nicht weiterkommt.
Fallbesprechung mit dem Integrationsfachdienst und Auftragsklärung
Der Arbeitgeber wandte sich an das zuständige regionale Inklusionsamt, das den Kontakt zum örtlichen Integrationsfachdienst (IFD) herstellte. Eine IFD Fachberatungskraft kam zum Arbeitgeber in den Betrieb und konnte in einem ersten Beratungsgespräch mit dem Arbeitgeber die Situation bereits für den Arbeitgeber etwas einordnen, was auch schon zu einer ersten Entspannung seitens des Arbeitgebers führte. Weitere Gespräche mit Frau M. und dem Team folgten.
Die Analyse des konkreten Arbeitsplatzes, der erforderlichen Tätigkeiten sowie aller Informationen aus den Gesprächen führten zum Schluss, dass ein IFD Jobcoaching die erfolgversprechendste Unterstützungsleistung darstelle.
Die IFD Fachberatungskraft stellt das Vorgehen beim IFD Jobcoaching vor. Frau M. sowie der Arbeitgeber und die Kolleginnen und Kollegen stimmen zu.
Umsetzung des IFD Jobcoachings
Teil des IFD Jobcoaching Prozesses ist, dass die IFD Beratungsfachkraft sich in den tatsächlichen Arbeitsablauf integriert. Sie arbeitet mit und lernt so die aktuellen Arbeitsschritte kennen. Dadurch erkennt die IFD Beratungsfachkraft Ansatzpunkte, den Arbeitsplatz und -prozess leidensgerechter und ablaufsicherer zu gestalten. Gemeinsam mit Frau M. formuliert sie einzelne Prozessschritte, z.B. Handhabung der Öfen bei den verschiedenen Menu Vorbereitungen, und erstellt Checklisten und Ablaufpläne. Die IFD Beratungsfachkraft klärt diese mit dem Arbeitgeber und dem Team ab.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist gegenseitiges Verständnis im Team herzustellen. Erst wenn die Kolleginnen und Kollegen die behinderungsbedingten Besonderheiten im Verhalten oder in der Wahrnehmung von Frau M. kennen, sind sie in der Lage unterstützend zu reagieren. Andersherum benötigt auch Frau M. auf ihre Situation angepasste Orientierungshilfen im Umgang mit seinem Team und Arbeitsplatz.
Die IFD-Beratungsfachkraft klärt mit Einverständnis von Frau M. über sein Krankheitsbild und dessen Auswirkungen auf den Arbeitsplatz auf. Sie gibt Beispiele, wie in bestimmten Situationen kommuniziert und agiert werden kann, um Missverständnis oder Eskalation zu vermeiden. Auch konnten Vorfälle der Vergangenheit besprochen und aufbereitet werden.
Abschluss des IFD Jobcoachings
Während der rund 16 IFD-Jobcoachingeinheiten in einem Zeitraum von 3 Monaten konnten Strukturen etabliert und Prozesse sicher eingeübt werden. Fest geplante regelmäßige Feedbackgespräche mit den Kolleginnen und Kollegen sowie dem Arbeitgeber gaben der IFD-Fachberatungskraft und frau M. sehr rasch Auskunft über die Wirksamkeit der eingeschlagenen Richtung. Gleichzeitig wurde der Feedback-Prozess so eingeübt, dass Frau M. Hinweise und Hilfestellungen ihres Teams und ihres Arbeitgebers nicht als Angriff oder Kritik, sondern als Unterstützung wahrnehmen und annehmen konnte.
Im Abschlussgespräch gab der Arbeitgeber an, dass eine deutliche Entspannung im Team stattgefunden habe. Fehlerhäufigkeit ist auf ein als normal zu bewertendes Niveau zurückgegangen. Die Frustrationstoleranz ist gestiegen, es gab keine Vorfälle wie z.B. Schüsseln werfen mehr.
Der Arbeitsplatz konnte gesichert werden.